Hay personas que salen de casa para ir a trabajar de manera casi "automática". Ya apenas recuerdan las vacaciones de verano y tienen en mente las de Navidad. Sí, para ellos acudir a diario a su puesto de trabajo se convierte en un trámite: no hay motivación.
Los números son claros. En 2025, tan solo el 20 % de los empleados a nivel mundial se sentían comprometidos con su trabajo. Al mismo tiempo, sí hay más estrés, aburrimiento e incluso ira que antes de la pandemia.
Esa desmotivación puede acabar teniendo efectos sobre la atención, la memoria o la capacidad para tomar decisiones. Así lo explica Lucía Prado, psicóloga y profesora especializada en salud mental laboral y neurociencias aplicadas, a La Vanguardia.
Prado detalla también qué consecuencias puede tener ese malestar y qué cambios pueden ayudar a aliviarlo.
"Si anticipamos cada jornada como algo difícil o desagradable, podemos empezar a sentir tensión antes de llegar"
-¿Qué le ocurre en el cerebro a alguien que va cada día a trabajar desmotivado?
-Si anticipamos cada jornada como algo difícil o desagradable, podemos empezar a sentir tensión antes de llegar. Solo pensar en una reunión, en la carga de trabajo o en un conflicto puede activar nuestra respuesta al estrés.
Cuando ese estrés es intenso o persistente, puede dificultar el funcionamiento de la corteza prefrontal, una región del cerebro que nos ayuda a planificar y regular nuestras respuestas, y podemos sentirnos más reactivos y tener menos margen para detenernos y pensar antes de actuar.
Lucía Prado, psicóloga especializada en salud mental laboral y neurociencias. Foto: Linkedin
-¿Estar desmotivado implica necesariamente estar estresado?
-No. También puede haber aburrimiento, falta de reconocimiento o pérdida de sentido. Por eso, desde la psicología del trabajo, lo primero es comprender qué hace que esa persona no quiera estar allí.
-¿Qué efectos puede tener esa desmotivación en el día a día?
-Puede resultar más difícil empezar una tarea y sostener el interés. Cuando también hay estrés o agotamiento, podemos perder el hilo, necesitar releer un correo o tener dificultades para manejar varias indicaciones a la vez.
Además, el estrés puede perjudicar la memoria de trabajo y la flexibilidad cognitiva, aunque los efectos varían entre personas y situaciones. Por otro lado, la creatividad necesita espacio para explorar. Si estamos pendientes de terminar cuanto antes o tememos la reacción ante un error, podemos dejar de probar alternativas.
Al decidir, también puede costarnos considerar distintas opciones y adaptar una respuesta cuando las circunstancias cambian.
-Desde su experiencia, ¿qué tienen en común los trabajadores que dicen sentirse más satisfechos o felices con su trabajo?
-Las personas más felices en el trabajo son las que pueden aportar, encontrar sentido en lo que hacen y contar con gente con la que hablar honestamente. También tener cierto margen para decidir cómo hacer sus tareas y oportunidades para aprender.
La investigación sobre motivación laboral respalda la importancia de la autonomía, la sensación de competencia y los vínculos. Eso no significa tener que disfrutar de cada tarea o estar feliz todos los días. La satisfacción también se expresa en cosas sencillas: poder preguntar sin vergüenza, saber qué se espera de uno y sentir que el esfuerzo es visto.
Y no todos necesitamos lo mismo. Para alguien puede ser importante asumir un desafío y para otra persona tener estabilidad o recuperar equilibrio. Hay que escuchar esas diferencias.
-¿Qué comportamientos de un jefe pueden acabar desmotivando incluso a un trabajador que inicialmente estaba muy implicado?
-Pedir iniciativa y después cuestionar cada decisión, cambiar prioridades sin explicar por qué, dar por hecho el esfuerzo y hablar únicamente cuando algo sale mal. También ignorar las advertencias o reaccionar a los errores buscando culpables.
Una persona que antes proponía empieza a pensar: “¿Para qué voy a decir algo?” Ese silencio merece atención porque puede indicar que la persona ya no se siente segura al participar. La supervisión autoritaria y la falta de apoyo están reconocidas como riesgos para la salud mental laboral. La incoherencia también desgasta: hablar de bienestar y premiar siempre a quien responde fuera de horario.
"La motivación se construye también cuando alguien comprueba que su opinión cuenta"
-¿Hay pequeñas rutinas antes de empezar la jornada que realmente puedan ayudar a afrontar el trabajo con una actitud más positiva?
-Sí, pueden ayudarnos a empezar con más claridad. Una práctica sencilla que propongo es detenerse unos minutos antes de abrir el correo y preguntarse: ¿Cómo estoy hoy?, ¿qué necesita mi atención?, ¿qué puedo resolver y qué necesito hablar con alguien?
Elegir una prioridad posible ayuda a ordenar una jornada en la que todo parece urgente. Podemos tener un día difícil y aun así buscar una manera más amable de atravesarlo. Ahora bien, si cada mañana sentimos angustia ante el trabajo, las rutinas no bastan. Hay que mirar qué está generando ese malestar y qué apoyo o cambios necesitamos.
"Si cada mañana sentimos angustia ante el trabajo, las rutinas no bastan". Foto: Shutterstock
-¿Y qué hábitos ayudan más a mantener la energía?
-Hacer pausas antes de llegar al agotamiento, moverse y reservar momentos para trabajar con menos interrupciones. La evidencia muestra que las pausas breves pueden reducir modestamente la fatiga y mejorar la sensación de energía, aunque no garantizan un aumento del rendimiento.
También ayuda reconocer avances y pedir apoyo a tiempo. A veces terminamos el día mirando únicamente lo pendiente, sin registrar todo lo que hicimos. Pero estos hábitos necesitan condiciones que los hagan posibles: si descansar genera culpa o todas las tareas son urgentes, habrá que revisar la organización del trabajo.
-¿Qué pueden hacer los líderes para crear equipos más motivados y hacer que la gente quiera venir a trabajar?
-Primero, recordar que una remuneración justa sigue siendo importante. A partir de ahí, hay mucho que hacer en la gestión cotidiana: aclarar prioridades, distribuir cargas viables, explicar las decisiones y dar autonomía con apoyo. Si alguien dice "no llego", revisar juntos tareas, plazos y recursos.
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Lucía Prado, RRHH.
También hace falta crear seguridad psicológica, esto es, que las personas puedan preguntar, discrepar o reconocer un error sin ser humilladas. Una pregunta útil para un líder es: "¿Qué hago yo que facilita tu trabajo y qué hago que lo dificulta?".
En un contexto de cambios, incluida la incorporación de inteligencia artificial, hay que ofrecer tiempo y acompañamiento para aprender. La motivación se construye también cuando alguien comprueba que su opinión cuenta, que puede desarrollarse y que una dificultad encontrará una respuesta. Eso se demuestra en las decisiones de cada día.
Anna Rodríguez Hurtado, La Vanguardia
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